Съществени промени в Кодекса на труда относно работата от разстояние
Последните промени в Кодекса на труда, в сила от 2 април 2024 г., бяха приети след дълги дебати и критики най-вече срещу практическото приложение на някои от новите правила за работа от разстояние. Работодателите следва да се запознаят внимателно с измененията и да се подготвят с допълнителна документация, за да спазят новите разпоредби.
Повече от едно място на работа при работа от разстояние и нова дефиниция на работно място
Вече е допустимо в трудовия договор, уреждащ работата от разстояние, да се уговори повече от едно място на работа (т.е. повече от едно населено място, град, село). Работодателят може да промени мястото на работа за не повече от 30 работни дни годишно по писмено искане на служителя при условия и по ред, определени с трудовия договор и/или с вътрешни актове на работодателя.
Променена е дефиницията на работно място, като при работа от разстояние то вече е конкретно място в помещение в дома на служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата.
Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на работното място от разстояние
Една от основните цели на приетите законодателни промени, е да се осигурят здравословни и безопасни условия на труд при работата от разстояние.
Промените предвиждат ново задължение за работодателя - да предостави на служителите информация за минималните изисквания за безопасност и опазване на здравето към работното помещение, където се извършва работа, a за служителя - да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.
Друго ново задължение за работодателя е да предприема мерки, за да гарантира, че работните места за извършване на работа от разстояние отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в актовете по прилагането му. Законът не посочва какви могат да бъдат тези мерки, като работодателят следва да избере мерки съобразно особеностите на конкретното работно място от разстояние и с получената от служителя писмена информация за характеристиките му.
В допълнение, изрично е предвидено, че работодателят следва да уведоми работещите от разстояние служители за всички изисквания и правила при организацията на работа и при работата с видеодисплеи, каквото задължение работодателят има и спрямо служителите, работещи в предприятието (съгласно Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи).
Уведомяване за трудови злополуки при работа от разстояние и ново основание за намаляване на отговорността на работодателя
Служителите носят отговорност за спазване на политиката на работодателя за организация на работата и за безопасност и здраве при работата от разстояние, както и на предписаните им правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд и са длъжни незабавно да уведомят работодателя за всяка злополука на работното място по предварително уговорени ред и начин. Следователно работодателите следва да приемат процедура за уведомяване при злополуки от служители, работещи от разстояние – в трудовия договор или във вътрешни политики. Законът не предвижда някакви конкретни последици, ако служителят не спази задължението си да уведоми незабавно работодателя за настъпила злополука на дистанционното работно място.
Предвидено е ново основание за намаляване на отговорността на работодателя специално при трудова злополука, настъпила при работа от разстояние - ако пострадалият служител не е спазил предписаните му правила и норми за здравословни и безопасни условия на труд. Грубата небрежност на служителя е общото основание за намаляване на отговорността на работодателя, което би следвало да се прилага както при работа в предприятието на работодателя, така и при работа от разстояние.
Писмени правила за възлагане и отчитане на работата от разстояние
Предвидено е задължително приемане на писмени правила, чрез които да се определят:
1. редът за възлагането и отчитането на работата от разстояние и
2. съдържанието, обемът, постигнатите резултати и други характеристики на работата, които са от значение за отчитане на извършеното.
Тези правила могат да са част от съдържанието на индивидуалния и/или колективния трудов договор, или на вътрешни актове на работодателя.
Когато възлагането и отчитането на работата от разстояние се извършва чрез информационна система, работодателят е длъжен да предостави на служителя писмена информация за вида и обема на свързаните с работата данни, които се събират, обработват и съхраняват в нея.
Автоматизирана система за отчитане на работата от разстояние и система за алгоритмично управление на работата от разстояние
Промените в Кодекса на труда отразяват нововъведенията в сферата на информационните технологии, които работодателите могат да използват в дейността си и които биха засегнали правата на служителите, извършващи работа от разстояние, най-вече във връзка с автоматичното отчитане на свършената работа.
Работодателят може да реши действително отработеното време да се отчита чрез автоматизирана система. В този случай работодателят е длъжен при поискване от служителя, който извършва работа от разстояние, да му предостави достъп до данните в системата за отработеното от него работно време.
Автоматизираното отчитане е алтернатива на ежемесечното отчитане чрез попълване на документ по образец на работодателя. Работодателят по свой избор определя кой от двата начина за отчитане на работата от разстояние ще прилага – чрез автоматизирана система или ръчно документиране, като това следва да е отразено писмено в трудовия договор или във вътрешните актове на работодателя.
По свой избор работодателят може да реши да въведе и информационна система за алгоритмично управление на работата от разстояние, която да извършва автоматично възлагане, отчитане и контрол на дистанционната работа. Такава система принципно работи без човешка намеса на база различни технологични решения, например изкуствен интелект. Ето защо в този случай работодателят е длъжен да предостави на служителите писмена информация относно начина на вземане на решенията на тази система. Ако служителят изрично поиска – работодателят е длъжен да провери решението на тази система и да го уведоми за окончателното решение, като по този начин работодателят осигурява преглед от човек на автоматично взетото решение, засягащо правата на служителя във връзка с извършването на работа от разстояние.
Солидарна отговорност между изпълнителя и прекия му подизпълнител за изплащането на трудовото възнаграждение на служителите на прекия подизпълнител
Преди промените подобна солидарна отговорност беше предвидена в Кодекса на труда само в полза на командированите в България служители (във връзка с транспониране на чл. 12, пар. 1 от Директива 2014/67/ЕС), но не и на служителите, чието обичайно място на работа е в България. Видно от мотивите към законопроекта, измененията целят изпълнение на становище на Европейската комисия, че България трябва да въведе в националното си законодателство недискриминационни мерки при регламентиране на отговорността за изплащане на трудовото възнаграждение при веригите от подизпълнители, които да обхванат и служителите, към които е приложимо българското трудово законодателство.
На практика се създава ново право на служителите на подизпълнителя да претендират трудовото си възнаграждение от трето лице, което не е страна по трудовото им правоотношение – изпълнителят, който е превъзложил определени услуги на техния работодател ( пряк подизпълнител). Изпълнителят не носи отговорност, когато е изпълнил или изпълнява точно и добросъвестно задълженията си по договора с работодателя, което означава че посоченото право на служителите възниква само в случай на неуредени финансови взаимоотношения между техния работодател (прекия подизпълнител) и изпълнителя.
Не са уредени изрично следните въпроси, които ще са предизвикателство за съдебната практика:
- какви са критериите и обхватът за определяне на конкретните служители, които имат право на директен иск срещу изпълнителя – 1) всички служители на подизпълнителя или 2) само тези служители, които са извършвали задачи, превъзложени от изпълнителя;
- за какъв период ще се изчислява конкретният размер на дължимите от изпълнителя възнаграждения – 1) за срока на действие на договора между изпълнителя и подизпълнителя или 2) съобразно времето, в което конкретният служител е бил зает със задачи, превъзложени от изпълнителя; и
- при какви условия и в какъв размер изпълнителят може да търси възстановяване от подизпълнителя на възнагражденията, които е платил на служителите на подизпълнителя – 1) пълният размер на платените възнаграждения или 2) само половината от този размер, което е принципното законово правило при липса на изрична уговорка в договор за друго разпределение на солидарната отговорност във вътрешните отношения между солидарни длъжници (чл. 127, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите).
Също така, предпоставка за уважаване на претенциите на служителите на подизпълнителя към изпълнителя, е самият изпълнител да има неуредени задължения срещу прекия му подизпълнителя (в противен случай изпълнителят се освобождава от отговорност, ако е изпълнил задълженията си спрямо подизпълнителя). В този случай подизпълнителят има право да получи от изпълнителя всяко възнаграждение, което е останало неплатено и дължимо по силата на договора помежду им. В тази връзка би могло да се мисли за извършване на прихващане между вземанията на изпълнителя за възстановяване на платените трудови възнаграждения и вземанията на подизпълнителя за получаване на дължимите възнаграждения по договорa с изпълнителя.
Важно е да се отбележи, че солидарна отговорност е предвидена само между изпълнител и подизпълнител. Така използваните термини на двете солидарно отговорни лица предполагат, че изпълнителят извършва услуги за друго лице – възложител. Възложителят е лицето, стоящо в началото на веригата на превъзлагане на услуги, което първоначално възлага определени услуги на изпълнителя, а изпълнителят превъзлага всички или част от тези услуги на друг подизпълнител. Буквалният прочит на закона води до извода, че възложителят не носи солидарна отговорност заедно с изпълнителя за плащане трудовите възнаграждения на служителите на подизпълнителя. Ако изпълнителят не превъзложи услугите на подизпълнител и отношенията останат само на ниво възложител-изпълнител, то съгласно промените в Кодекса на труда възложителят няма да отговаря солидарно с изпълнителя за плащане на трудовите възнаграждения на служителите на изпълнителя (като първо директно избрано от възложителя лице), тъй като такава солидарност не е предвидена в закона, а солидарността по общо правило (чл. 121 от Закона за задълженията и договорите) следва да бъде изрично регламентира в нормативен акт или уговорена в договор.
Изводът е, че солидарна отговорност на възложителя за плащане на заплатите на служителите на изпълнителя, или на подизпълнителите по веригата, е изключена от обхвата за закона и би възникнала единствено и само ако е специално уговорена в договор, по който възложителят е страна.
Право на изключване от работа
Създадено е ново правило в Кодекса на труда, гласящо че служителят не е длъжен да отговаря на инициирана от работодателя комуникация по време на междудневната и седмичната почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо. Правото на изключване от работа е приложимо за всички служители – както работещите в предприятието на работодателя, така и дистанционно работещите служители.
Не е изрично регламентиран въпросът дали, ако в трудовия договор бъде предвидена възможност за извършване на служебна комуникация в извънработно време, то това следва да се третира като извънреден труд и съответно да се прилагат нормативно установените правила за полагане, отчитане и допълнително заплащане на извънреден труд.
Настоящата статия има чисто информативен характер и не представлява правен съвет по отношение на конкретен субект или фактическа ситуация. За конкретен правен съвет трябва да се свържете с адвокат. Адвокатско съдружие „Стоева, Чомпалов и Знеполски“ не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.