Назад
15.08.2022

Промени в Кодекса на труда, в сила от 01 август 2022г.

На 05 август 2022г. в Държавен вестник, брой 62 беше обнародван Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда („КТ“), като му бе придадена изрична обратна сила и по-този начин промените влязоха в сила, считано от 01 август 2022г. С тях се въведоха в националното ни право изисквания на Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз и Директива (ЕС) 2019/1158 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019г. относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета. 

С въведените промени законодателят основно цели от една страна насърчаване на сигурността и предвидимостта на трудовото правоотношение и същевременно гарантиране на трудовите и осигурителните права на служителите, а от друга страна цели подобряване на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения. 

Екипът на „Стоева, Чомпалов и Знеполски“ е обобщил накратко по-долу последните промени в Кодекса на труда, които може да се отнасят до Вас, в качеството Ви на работодател или в качеството Ви на служител.

Повишена информираност относно промени по трудовото правоотношение

Променя се срока по чл. 66, ал. 5 от КТ, в който работодателят е длъжен да представи писмена информация на служителя за извършените промени по трудовото правоотношение - представянето на писмената информация трябва да е най-късно до влизане в сила на измененията, а не както беше до сега „до един месец след влизане в сила на изменението“.

Срочен трудов договор със срок на изпитване

Въвежда се ново правило в чл. 70, ал. 1 от КТ относно сключването на трудов договор за определен срок („срочен трудов договор“) със срок на изпитване. Когато трудовия договор се сключва за определен срок, по-кратък от една година, то срокът за изпитване на служителя е до един месец.   

Допълнителен труд при друг работодател

Променя се правилото на чл. 111 от КТ, уреждащо условията за сключване на трудови договори с други работодатели, като досегашната уредба позволяваше на работодателите да въвеждат обща пълна забрана служителите им да полагат допълнителен труд при друг работодател. С новите промени това правило се променя, като забраната за полагане на допълнителен труд при друг работодател може да се уговаря само поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. 

Изменение на трудовото правоотношение

С новите промени в чл. 119 от КТ изрично се предоставя възможност на служителя писмено да предлага на работодателя си изменение на трудовото му правоотношение във връзка с: 

  • преминаване от срочен трудов договор в безсрочен трудов договор и/или
  • преминаване от работа на непълно работно време на пълно работно време. 

Допълнително се въвежда ново задължение за работодателя, ако не приеме подобно предложение, да предостави на служителя писмен мотивиран отговор в срок до един месец, освен ако предложението е направено повече от два пъти за период от една година.

Допълнителни задължения на работодателя

Създават се следните допълнителни задължения за работодателя: 

  • задължение за запознаване на служителя с вътрешните правила за работна заплата;
  • да осигури на служителя информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, съгласно разпоредбите на КТ;
  • да осигури на служителя информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения; 

Нов вид отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя)

Създаден е нов вид отпуск, който дава право на бащата (осиновителя) да ползва отпуск в размер на до 2 месеца за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. През времето на отпуска бащата (осиновителя) получава парично обезщетение от държавното обществено осигуряване в размер, определен в Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване (за 2022г. обезщетението е в размер на 710 лв.). Здравното осигуряване на служител, който ползва този вид отпуск, е за сметка на работодателя. 

Отпускът може да се ползва наведнъж или на части. Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст може да се ползва, само в случай че бащата не е ползвал прехвърлен от майката отпуск за бременност и раждане, отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст или отпуск при осиновяване на дете до 5-годишна възраст, нито пък е ползвал отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител. 

Права на служителя за съвместяване на трудовите и семейните задължения

С промени в чл. 167б от КТ се установи, че служител, който е родител (осиновител) на дете до 8 годишна възраст има право писмено да предложи на работодателя си изменение на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние или да предложи други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Това право принадлежи на служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини. 

С промените се въведе ново задължение за работодателя  в случай че той не приема подобно предложение, да предостави на служителя писмен мотивиран отговор, в срок до 14 дни. 

Професионална квалификация на служителя

 С промени в чл. 228а от КТ се установи, че когато по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор, работодателят е длъжен да осигурява обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на служителя, времето на обучение се отчита като работно време, както и че всички разходи, свързани с обучението са за сметка на работодателя. 

Настоящата статия има чисто информативен характер и не представлява правен съвет по отношение на конкретен субект или фактическа ситуация. За конкретен правен съвет трябва да се свържете с адвокат. Адвокатско съдружие „Стоева, Чомпалов и Знеполски“ не носи отговорност за предприемането на каквито и да е правни действия въз основа на съдържанието й.